Blog - Concurrentiebeding: een serieuze hobbel

Geplaatst op: dinsdag 5 april 2011 om 10:34

Via Tackled by Tirza - zie de blog van 5 april 2011 - kreeg ik de vraag voorgelegd van een mevrouw die serieuze plannen heeft om haar eigen bedrijf te starten en zich afvraagt wat de gevolgen zijn van haar concurrentiebeding. Het nieuwe bedrijf van de vrouw zal actief zijn in dezelfde branche als die van haar (huidige) werkgever. Zo’n 15-20% van de werknemers in Nederland is gebonden aan een concurrentiebeding. Er worden jaarlijks enkele honderden rechtszaken over dit onderwerp gevoerd.

 

Stap 1

In zo’n geval is het allereerst van belang om na te gaan of het concurrentiebeding wel rechtsgeldig is overeengekomen. Artikel 7:653 BW geeft daarvoor een aantal regels. De belangrijkste is dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen. In de praktijk houdt dit in dat het concurrentiebeding in de - door de werkneemster ondertekende - arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen of in een bijlage waarvan de werkneemster aantoonbaar wist dat die van toepassing zou zijn. Die bijlage zelf hoeft overigens niet persé te zijn ondertekend door de werkneemster.

Een enkele vermelding op bijvoorbeeld het intranet, of in een later nog eens ingevoerd handboek arbeidsvoorwaarden is dus niet voldoende.

 

Stap 2

Als het concurrentiebeding inderdaad rechtsgeldig is overeengekomen, komt de vraag aan de orde of het ook rechtsgeldig is gebleven. Zo kan een concurrentiebeding komen te vervallen wanneer het, na ondertekening ervan, “zwaarder op de werkneemster is gaan drukken”. Dit kan onder omstandigheden het geval zijn bij een functiewijziging. Of bijvoorbeeld bij een fusie of reorganisatie van de werkgever.

Het maakt het er voor de praktijk ook niet makkelijker op dat rechters vaak verschillend blijken te denken over de vraag of bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen.

 

Is het concurrentiebeding niet geldig overeengekomen of nadien komen te vervallen, dan staat het de werkneemster in beginsel vrij haar eigen bedrijf te beginnen. Niet voor niets geef ik aan dat dit ‘in beginsel’ zo is. Ook zonder een concurrentiebeding is het namelijk mogelijk dat de concurrentie met de voormalig werkgever onrechtmatig is. Dit noemt men ‘onrechtmatige werknemersconcurrentie’. Daarvan is sprake als de vrouw stelselmatig klanten van de voormalig werkgever benadert die duurzaam aan die werkgever waren verbonden en waarbij zij gebruik maakt van kennis en gegevens die zij van de ex-werkgever heeft verkregen.

 

Stap 3

Geldt het concurrentiebeding, dan moet worden bezien of het starten van een nieuw bedrijf door het concurrentiebeding wordt verboden. En zo ja, voor hoe lang. Sommige concurrentiebedingen gelden bijvoorbeeld alleen voor een bepaald geografisch gebied, of voor een relatief korte periode na afloop van het dienstverband.

 

Mogelijkheden om het bedrijf toch te starten

Wanneer de werkneemster ook hiermee nog niet geholpen is, moet worden bezien of de werkgever in alle redelijkheid naleving van het beding zou kunnen vorderen bij de rechter. Maak hier niet de fout dat de rechter toch wel tot doorhaling van het concurrentiebeding zal overgaan. Uitgangspunt is: contract is contract. De werkneemster zal dus met overtuigende argumenten moeten komen. Bijvoorbeeld: de werkgever heeft geen enkel belang bij het afdwingen van het beding. Of: het concurrentiebeding is voor een te lange periode aangegaan. In zo’n geval kan een werknemer bij de rechter nog wel eens voor elkaar krijgen dat het beding wordt gematigd. Belangrijk: bij een redelijkheidsafweging zoals deze tellen alle omstandigheden van het geval mee: heeft werkgever in werknemer geinvesteerd?, op wiens initiatief is de arbeidsovereenkomst beëindigd?, kan de werknemer zich, ook gelet op het toekomstperspectief bij de oude werkgever, aanmerkelijk verbeteren in de nieuwe betrekking?

 

Boete

Vrijwel steeds is op overtreding van een concurrentiebeding een boete gesteld. Dit betekent doorgaans dat een werknemer het zich alleen kan permitteren om het concurrentiebeding te negeren wanneer de werknemer redelijk zeker is dat het concurrentiebeding geen stand zal houden. Bijvoorbeeld in het geval dat het concurrentiebeding evident niet rechtsgeldig is overeengekomen. Is dat minder duidelijk (bijvoorbeeld bij een redelijkheidsafweging zoals hiervoor besproken), dan moet er een oplossing komen voordat de werknemer zich waagt aan een overtreding van het beding. Dit om te voorkomen dat er forse boetes worden verbeurd.

 

Oplossingen?

Zo’n oplossing kan worden gevonden door met de werkgever in overleg te treden. Werkgevers willen nog wel eens bereid zijn om het concurrentiebeding te vervangen door een relatiebeding. Of door een afkoop daarvan. Zou dit alles uiteindelijk niet werken, dan zit er vaak niets anders op dan te overwegen aan de rechter de vraag voor te leggen of het concurrentiebeding al dan niet geldig is.

 

www.alexadvocaat.nl