Blog - 1 misverstand over het concurrentiebeding

Geplaatst op: zondag 14 maart 2010 om 12:07

Wist u dat de meeste beweringen over concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten niet juist zijn? U hebt ongetwijfeld ook wel eens horen zeggen dat ‘de rechter het  concurrentiebeding bijna altijd wel verkort' of dat ‘de werkgever de boete bij overtreding van het concurrentiebeding toch niet mag incasseren’. Wat is er nu waar en wat niet?

In dit overzicht staan de misverstanden over het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste centraal.

 

Schriftelijk overeengekomen

Een concurrentiebeding moet schriftelijk tussen de werkgever en de werknemer worden overeengekomen. Staat één en ander niet op papier, dan geldt het niet. Wanneer is in de praktijk aan dit schriftelijkheidsvereiste voldaan? Hierbij moet in feite onderscheid worden gemaakt tussen het schriftelijk vermelden van de toepasselijkheid van een concurrentiebeding en het schriftelijk vermelden van de inhoud van het beding. Bij de inhoud gaat het bijvoorbeeld om de omschrijving van de verboden werkzaamheden, de duur en de regio waarvoor het beding geldt en eventuele boetes.

 

1. Als maar schriftelijk wordt vermeld dát een concurrentiebeding van toepassing is, is dat voldoende

Dit is onjuist. Het is niet genoeg dat een werknemer weet van de toepasselijkheid van een concurrentiebeding. Hij moet ook (schriftelijk) kennis kunnen nemen van de inhoud daarvan. Er komt dus geen geldig concurrentiebeding tot stand als een werknemer zijn handtekening zet onder een stuk waarin staat dat een concurrentiebeding van toepassing is, maar hij daarbij niet de inhoud van het beding kan nalezen. De werknemer moet wel kunnen weten met welke beperkingen van zijn vrijheid van arbeidskeuze hij instemt.

 

2. Het concurrentiebeding moet altijd in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen

Dit is ook niet juist. Het schriftelijkheidsvereiste blijkt inmiddels ook weer niet zo streng te zijn dat de inhoud van het concurrentiebeding altijd in de (ondertekende) arbeidsovereenkomst of de brief zelf moet zijn opgenomen. Het mag natuurlijk wel. In dat geval kan er in ieder geval geen misverstand over ontstaan dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan.

 

3. Het is voldoende als de toepasselijkheid in het contract wordt vermeld en de inhoud in een bijlage wordt opgenomen

Dit is juist. Aan het schriftelijkheidsvereiste is ook voldaan als in een arbeidsovereenkomst of in een brief:

• wordt verwezen naar arbeidsvoorwaarden waarin het concurrentiebeding is opgenomen;
• die arbeidsvoorwaarden ook daadwerkelijk worden bijgevoegd;
• de werknemer zich akkoord verklaart met de arbeidsovereenkomst en de arbeidsvoorwaarden;
• door ondertekening van die arbeidsovereenkomst of die brief (ondertekening van de arbeidsvoorwaarden zelf is daarvoor dus niet nodig).

 

 

Afzien van bescherming

De werknemer kan er overigens volgens de Hoge Raad voor kiezen om afstand doen van de hiervoor omschreven bescherming. Dit kan door bij de ondertekening van het arbeidscontract uitdrukkelijk te verklaren dat hij ook instemt met een - voor hem verder onbekend - concurrentiebeding. Dit brengt de nodige risico’s mee voor zowel werknemer als werkgever. Voor de werknemer omdat hij dan instemt met een beperking van zijn rechten waarvan hij de omvang (en dus de gevolgen) niet kent. Voor de werkgever omdat achteraf de discussie kan ontstaan of de werknemer inderdaad uitdrukkelijk met het concurrentiebeding heeft ingestemd of dat toch niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste.

 

Het voorgaande heeft betrekking op concurrentiebedingen in de arbeidsovereenkomst. Voor concurrentiebedingen in de overeenkomst van opdracht - van belang voor onder meer zzp’ers - gelden andere regels. Ook voor meer informatie daarover kunt u terecht bij Alex Advocatuur.